Ontslagen worden, hoe zit dat eigenlijk, wat zijn de regels?

In deze tijden van recessie zijn organisaties vaak genoodzaakt over te gaan tot ontslag van medewerkers. Ontslagen worden is een ingrijpende gebeurtenis, die direct gevolgen heeft voor je privéleven. Je komt in een onzekere periode terecht, waarin het nog onduidelijk is hoe het ontslag wordt geregeld en of je aanspraak maakt op een WW-uitkering. Zelfs al ben je geen kostwinner in het gezin, dan nog moet je de impact niet onderschatten. Hier lees je er meer over.

Lees ook: Zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer komt vaker voor dan je denkt

Ontslagen worden: redenen, rechten en regels

Allereerst is het belangrijk om te weten dat je werkgever je niet zomaar kan ontslaan, daarvoor moet een goed onderbouwde ontslagreden zijn. Een goede ontslagreden kan betrekking hebben op:

  • bedrijfseconomische redenen
  • disfunctioneren (dit moet al geruime tijd bekend zijn en geregistreerd zijn in het personeelsdossier)
  • verstoorde arbeidsrelatie
  • dringende reden (ontslag op staande voet, denk hierbij aan diefstaf, fraude e.d.).

Het klinkt een beetje als een technisch verhaal. En eigenlijk is het dat ook. Ontslagen worden is al heftig genoeg. Dus gaan we proberen alles zo duidelijk mogelijk uit te leggen. Hieronder lees je meer over redenen, rechten en regels rondom ontslagen worden.

1. Bedrijfseconomische reden(en)

De eerste gegronde redenen waarom een werkgever kan overgaan tot ontslag zijn bedrijfseconomische redenen. Als je werkgever te maken heeft met tegenvallende bedrijfsresultaten bijvoorbeeld. Een slechte financiële situatie of structurele werk- of omzetvermindering. Ook een reorganisatie van het bedrijf valt hieronder. Dan is er bijvoorbeeld sprake van een beëindiging van (een deel van de) bedrijfsactiviteiten, technologische veranderingen of een bedrijfsverhuizing. Daardoor is het mogelijk dat besloten wordt dat er personeel ontslagen moet worden wegens bedrijfseconomische redenen. Dat kan betekenen dat jij je baan verliest. Net als een aantal andere collega’s, want in dit geval betreft vaak een collectief ontslag.

Het afspiegelingsbeginsel

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet je werkgever rekening houden met het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat een keuze moet worden gemaakt tussen werknemers die in onderlinge uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging werkzaam zijn. Daarbij wordt het personeel ingedeeld in leeftijdscategorieën (15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55 jaar en ouder). Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer die het kortst in dienst is in aanmerking voor ontslag. Dat is het zogeheten last in-first out of LIFO principe.

De ontslagprocedure

Ook als er sprake is van bedrijfseconomische redenen probeert een werkgever soms een regeling te treffen, ook wel een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Hiermee probeert hij een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter te voorkomen. Oplettendheid is geboden, omdat sommige werkgevers nogal eens proberen om de ontslagregels te omzeilen. Voordat je met een ontslagregeling akkoord gaat, doe je er dus goed aan je te laten adviseren door een arbeidsrecht jurist.

2. Disfunctioneren

De tweede gegronde reden voor ontslagen worden is disfunctioneren. Disfunctioneren betekent in feite dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen die aan hem gesteld worden. Zo mag van een manager verwacht worden dat hij beschikt over leidinggevende kwaliteiten. Is dat niet het geval, dan zou dit aanleiding voor ontslag kunnen zijn. Maar zo simpel als in bovenstaand voorbeeld is het vaak niet.

Wat is disfunctioneren?

Om te beginnen mag je van jouw werkgever verwachten dat volstrekt helder is wat de functie-eisen zijn, bijvoorbeeld door een duidelijke functieomschrijving van taken en verantwoordelijkheden. Daarnaast dient de werkgever een juiste werkomgeving te creëren en je beschikking te geven over de juiste middelen om goed te kunnen functioneren. Als dit niet het geval is, dan zal het voor een werkgever erg lastig zijn om vol te houden dat je disfunctioneert.

Voorwaarden voor disfunctioneren

Als jouw werkgever jou zou willen ontslaan wegens disfunctioneren, dan moet er aan een aantal voorwaarden voldaan zijn:

  • De werkgever moet bij de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf kunnen aantonen dat er inderdaad sprake is van onvoldoende functioneren. Dit bewijs zou de werkgever bijvoorbeeld kunnen leveren door middel van functionerings- of beoordelingsverslagen. Maar ook andere documenten zoals brieven, memo’s of e-mails zouden als bewijs kunnen dienen om het disfunctioneren aannemelijk te maken.
  • Je moet meerdere malen op je disfunctioneren zijn gewezen. Ook dat moet de werkgever kunnen aantonen. Als de werkgever alleen voor zichzelf noteert wat je volgens hem niet goed doet en hierover een intern dossier aanlegt, is dit onvoldoende reden voor ontslag. Jij mag van jouw werkgever verwachten dat je duidelijk bent aangesproken op jouw functioneren in belangrijke onderdelen van de functie en dat jouw werkgever concreet heeft aangegeven wat er moet verbeteren. Anders mag je dus niet zomaar ontslagen worden.
  • De werkgever moet bovendien iets meer doen dan je enkel melden dat je onvoldoende presteert. Jij mag van jouw werkgever verwachten dat hij serieus en actief geprobeerd heeft om jouw functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld extra coaching of begeleiding of aanvullende scholing of training. Men spreekt dan ook wel van een verbetertraject.
  • Een kantonrechter of UWV Werkbedrijf zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als duidelijk is dat jij slechts tijdelijk onvoldoende presteert, bijvoorbeeld vanwege een ziekte of tijdelijke moeilijke familieomstandigheden.

3. Verstoorde arbeidsrelatie

De derde gegronde reden voor ontslagen worden is een verstoorde arbeidsrelatie. Uiteraard kan een werkgever niet zonder meer het standpunt innemen dat er sprake is van een verstoring waardoor jij jouw baan zou verliezen. Er moet wel echt iets aan de hand zijn. Een werkgever die ontslag voor een werknemer aanvraagt op basis van een verstoorde arbeidsrelatie zal in het algemeen moeten aantonen dat:
• er daadwerkelijk sprake is van een verstoring,
• deze verstoring ernstig en duurzaam is,
• en dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is.

Redenen voor een verstoorde arbeidsrelatie

Er kunnen allerlei oorzaken zijn waardoor een arbeidsrelatie verstoord raakt. Denk aan de situatie waarbij er een persoonlijk conflict ontstaat tussen een werknemer en zijn leidinggevende. Dit conflict kan bijvoorbeeld het gevolg zijn van (de beschuldiging van) seksuele intimidatie. Ook kan er een verstoring zijn ontstaan in de werkrelatie tussen twee collega’s. Als overplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, zou een werkgever ook in die situatie een ontslagaanvraag kunnen overwegen. En let op: ook liefdesrelaties op het werk kunnen aanleiding zijn voor verstoorde verhoudingen.

Bij een aanvraag van ontslag op basis van een verstoorde arbeidsrelatie zullen zowel het UWV als ook de kantonrechter alle omstandigheden van het geval meewegen om te bepalen of er inderdaad sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsrelatie dat daardoor ontslag onvermijdelijk is.

4. Dringende reden

Ontslag op basis van dringende reden leidt vaak tot direct ontslagen worden. Ook wel ontslag op staande voet genoemd. De bekendste vormen van dringende reden zijn diefstal, mishandeling en werkweigering. De werkgever moet je de gelegenheid geven jouw kant van het verhaal te vertellen, maar kan toch bij zijn standpunt blijven en je op staande voet ontslaan omdat hij je niet gelooft. De gevolgen van een dergelijk ontslag zijn direct van invloed op je privéleven want je verliest je baan én kan geen aanspraak maken op een WW-uitkering, omdat je verwijtbaat werkloos bent.

Protestbrief

Zodra je door jouw werkgever op staande voet bent ontslagen, is het belangrijk dat je jouw werkgever direct – schriftelijk -laat weten dat je protesteert tegen jouw ontslag. In de protestbrief geef je het volgende aan:
• waarom je vindt dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven
• dat je beschikbaar bent om jouw werkzaamheden te blijven verrichten
• dat jouw werkgever verplicht is om het loon door te betalen.
• Ten slotte laat je jouw werkgever weten dat als hij het ontslag op staande voet handhaaft, je binnen een bepaalde termijn een procedure zult aanspannen.

De kortgedingprocedure

Als jouw werkgever het ontslag op staande voet niet intrekt, zul je via de rechter – door middel van een kortgedingprocedure – moeten proberen het ontslag op staande voet ongedaan te maken. Laat je in een dergelijke situatie bijstaan door een arbeidsjurist. Met diens hulp is het soms mogelijk om de werkgever alsnog bereid te vinden om het ontslag op staande voet om te zetten naar een ontslag met wederzijds goedvinden. Op deze manier is het mogelijk om jouw rechten op een WW-uitkering zoveel mogelijk veilig te stellen en eventueel tot een ontslagvergoeding te komen.

WW Uitkering

Niet fijn om aan te vragen, wel fijn dat ‘ie er is: de WW uitkering. Raak jij binnenkort je werk (wellicht) kwijt, dan kan je bij het UWV kijken of je recht hebt op een WW uitkering.

Lees ook: Paniek; opeens is mijn man zijn baan kwijt

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here